Ledelsesstil – hvilken og hvornår?
Som leder kan man blive mødt dagligt af mange forskellige situationer, omstændigheder og dilemmaer, der kræver lige netop din opmærksomhed, og som skal håndteres på forskellig vis. Hvordan du vælger at gå til disse, handler om ledelsesstil. Foran dig står nemlig også medarbejderne, som samtidig forventer at kunne se en klar retning og mening bag dine valg. Men det er ikke desto mindre uhyre vigtigt, at din ledelsesstil altid tager afsæt i hvem, du er som person.
Netop derfor bør du, som leder, gøre dig nogle tanker omkring de dilemmaer og situationer, du ofte finder dig selv i på arbejdspladsen. Der findes selvfølgelig ikke én korrekt, universel ledelsesstil, og derfor vil der altid være nogle, som er uenige i lige netop din måde at gå til tingene på – ikke desto mindre er det vigtigt, at du står ved dine valg. Du skal gå til de dilemmaer og situationer, der byder sig analytisk og bruge forskellige ledelsesstilarter strategisk – det vil i sidste ende have en enorm betydning for din rolle som en troværdig leder.
Dine ledelsesstile har nemlig meget at gøre med, at du, som leder, har en forpligtelse overfor dine medarbejdere i form af at kunne inspirere og motivere på bedst mulig vis – og det afspejles gennem din ledelsesstil. Du bør tænke om din ledelsesstil som fundamentet for dine handlinger; hvordan du prioriterer, skaber motivation og, som sagt, håndterer konflikter og dilemmaer i dagligdagen.
Netop fordi din ledelsesstil baserer sig på den, du er, er det vigtigt, at du gør dig tanker om, hvilken leder du er, eller måske gerne vil være. Dine overvejelser her kan eksempelvis handle om, at du skal blive mere bevidst om dine kerneværdier; Hvad er vigtigt for mig i rollen som leder? Hvordan skal det afspejles gennem mit lederskab? Det er naturligvis også vigtigt, at du tænker over, hvem det er, du leder. Det kan derfor også være en god idé at tale med dem omkring dig, og derved komme tættere på en forståelse omkring, hvilke typer af medarbejdere, du har at gøre med. Der skal desuden være plads til at prøve sig frem og finde ud af, hvad der fungerer, og hvad, der ikke gør i jagten på at finde lige netop de ledelsesstilarter, der passer til dig.
Beslutningen om, hvilken ledelsesstil, du skal tage afhænger altså meget af den information, du har til rådighed omkring den givne situationen og hvem, der er involveret. Forskellige situationer kalder på forskellige tilgange, og der skal du altså være god til at aflæse situationen og strategisk vælge din ledelsesstil. På den måde lærer du med tiden også, hvilke ledelsesstile der typisk passer til hvilke situationer, hvilket gør din ledelsespraksis noget lettere. For at kunne vælge en ledelsesstil kræver det selvfølgelig, at du er bevidst om, hvilke stilarter, der findes, og hvilke situationer, der kalder på hvilke stilarter. Nogle af disse er skitseret nedenfor.
– Står dine medarbejdere eksempelvis overfor en svær opgave, og er præget af manglende viden eller erfaring omkring situationen, kan det her være vigtigt, at du træder ind som den dikterende leder. Denne ledelsesstil er unægtelig den mest dominerende, da du her skal gå ind og tage fuld kontrol over situationen. Det kan også handle om, at I står i et tidspres, og situationen kalder på hurtige beslutninger, uden tid til diverse diskussioner eller lignende. Du er altså her nødt til at se bort fra det demokratiske perspektiv og andres potentielle indvendinger, da det er dig som leder, der i sidste ende står med det overordnede ansvar.
– Som leder skal du også håndtere starten for en nyankommen medarbejder, som skal finde sig til rette i sin nye rolle. Dette kræver som oftest en ledelsesstil, der skal kunne skabe tillid og plads til, at medarbejderen kan udfolde og udvikle sig. Med andre ord, er den støttende leder en oplagt ledelsesstil i disse situationer – her er du hverken dikterende, men ej heller usynlig. Du skal støtte din medarbejder samt træne vedkommende til opgaven – og det kræver aktiv tovejskommunikation mellem dig og din medarbejder.
– Du kan også stå overfor de mere garvede medarbejdere, som er komfortable og erfarne i deres roller, og de kalder ofte på en lidt anden ledelsesstil. Her kan det være godt at positionere dig selv som leder i en delvis medbestemmende, men også delvis tilbagetrukket rolle, som altid står klar med sparring og inputs, når der er behov for det – med andre ord, agerer du her den mere konsulterende leder, hvor instruktion holdes på det minimale, men hvor tovejskommunikation er vigtigt for medarbejderens motivation og engagement.
– Endelig er der laissez faire-lederen – en ledelsesstil, der måske kan forveksles med en passiv, uvidende tilgang til ledelse, hvilket dog ikke behøver at være tilfældet. Det kan i stedet handle om, at du føler sig udpræget tryg ved at give frihed og ansvar til dine medarbejdere, som herigennem mærker respekt og tillid. Det kan være, at du måske står med et yderst garvet team af erfarne og top-motiverede medarbejdere, der skal løse en opgave. På baggrund af dette, kan du vælge at gå med denne ledelsesstil og distancere dig fra opgaven for dermed at give medarbejderne fuld kontrol og autonomi.
Vigtigst af alt handler det for dig om at tage bestik af situationen og sørge for altid at have dit fokus fæstnet på tre hovedområder; situationen, medarbejderne og ledelsesstilen. Når du kender til sagens natur og samtidig forstår de mennesker, du har at gøre med, vil du også have nemmere ved at tilpasse din ledelsesstil herefter. Er du uklar i din ledelse og ikke sørger for, at der ligger en tanke eller mening bag din ledelsesstil, risikerer du at miste din troværdighed og medarbejderne vil føle sig usikre på kursen. Det er altså vigtigt, du lærer spillet at kende – og kan spille det godt. Med tiden vil du da lære, hvilke stile, der passer til din personlighed og som samtidig er med til at skabe de bedste resultater for dig og dine medarbejdere.
