”Johtamisen tulevaisuus perustuu yhdessä tekemiseen, Anne-Marie Finch toteaa. Mutta ennen kuin johtaja voi johtaa muita, täytyy hänen osata johtaa itseään. Ilman tätä ei synny hyvää johtamista.”
Itsensä johtaminen: valmentavan johtamisen perusta
Johtaminen on muuttumassa merkittävästi. Aiemmin johtaminen on perustunut usein yksilön kontrolliin, mutta nyt suunta on muuttumassa kohti yhteisöllisempää ja inhimillisempää tapaa toimia. Olemme siirtymässä pois yksilökeskeisestä ajattelutavasta.
Johtajuusasiantuntija ja kirjailija Anne-Marie Finchin mukaan tämä muutos ei kuitenkaan synny uusien johtamistyökalujen tai hienojen sanojen avulla. Se vaatii johtajalta syvempää muutosta siinä, miten hän suhtautuu itseensä, auktoriteettiinsa ja ihmisiin ympärillään.
Itsensä johtaminen: valmentavan johtamisen perusta
Itsensä johtamisen ytimessä on vastuu ihmisen perustarpeista: unesta, liikunnasta, ravinnosta ja palautumisesta. Nämä perustarpeet ovat kuitenkin ensimmäisiä, jotka kärsivät kovan paineen alla ja niiden laiminlyönnillä on korkea hinta.
“Moni johtaja käyttää asemansa tuomaa valtaa, vaikka oma jaksaminen on heikkoa”, Anne-Marie toteaa. Rooli antaa auktoriteetin, mutta ilman voimavaroja johtaminen perustuu selviytymiseen, ei aktiiviseen läsnäoloon.
Uupuneet johtajat eivät kamppaile vain oman jaksamisensa kanssa, vaan he vaikuttavat myös heidän ympärillään oleviin ihmisiin. Huomaamattaan he saattavat viedä energiaa tiimiltään ja syntyy tilanne, jossa epävarmuus kasvaa, ihmiset mukautuvat liikaa ja kehitys pysähtyy. Tasapainoiset johtajat puolestaan osaavat rakentaa sellaista yhteenkuuluvuutta, joka vahvistaa koko tiimiä.
Yhteenkuuluvuuden tunne vs. mukautuminen
Yksi Finch’n filosofian keskeisistä periaatteista on yhteenkuuluvuuden tunne, jonka hän erottaa selvästi pelkästä mukautumisesta.
”Mukautuminen pakottaa ihmiset pienentämään lahjakkuuttaan ja potentiaaliaan”, hän sanoo. ”Se himmentää heidän valoaan ja kätkee osan heistä itsestään. “Ajan myötä tämä heikentää itseluottamusta, hyvinvointia ja kykyä hallita tunteita. Näin työstä tulee selviytymistä itsensä toteuttamisen sijaan.”
Yhteenkuuluvuuden tunne sen sijaan antaa voimaa. Sen ansiota ihmiset voivat olla täysin omia itsejään ja tuoda esille vahvuuksiaan, näkökulmiaan ja ideoitaan. Kun ihmiset kokevat tulevansa nähdyiksi ja arvostetuiksi, psykologinen turvallisuus lisääntyy, luottamus syvenee ja asioista puhuminen tuntuu luonnolliselta.
”Yhteenkuuluvuuden tunne luo ympäristön, jossa huippusuoritukset ovat mahdollisia”, Anne-Marie korostaa. ”Kun ihmiset kokevat työnsä merkitykselliseksi ja yhteistyö sujuu luontevasti, tiimin yhteiset taidot ja osaaminen muuttuvat todelliseksi kilpailueduksi.”
Erilaisten ajattelutapojen kääntäminen hyödyksi
Monet organisaatiot puhuvat ajattelun monimuotoisuudesta, mutta harva osaa hyödyntää sitä käytännössä. Anne-Marien mukaan yksi keskeinen ongelma on se, etteivät organisaatiot aina ymmärrä erilaisia ajattelu- ja toimintatapoja.
Henkilöt, jotka perustavat ajattelunsa faktatietoon, ovat paineen alla työskennellessään analyyttisempiä ja tarkempia, hän kertoo. “Kokonaisvaltaisesti ajattelevat luovat ihmiset keskittyvät sen sijaan isomman kuvan hahmottamiseen ja asioiden strategiseen yhdistämiseen.”
Kun erilaiset ajattelutavat törmäävät toisiinsa, voi syntyä erimielisyyksiä siitä, kuka on oikeassa. Hyvät johtajat kuitenkin tietävät, että molempia ajattelutapoja tarvitaan ja uusia ideoita syntyy silloin, kun analyyttinen ja luova ajattelu kohtaavat toisensa.
Johtamisessa tulee osata ottaa huomioon erilaiset ajattelutavat. Tämä korostuu esimerkiksi rekrytoinneissa ja ylennyksissä, joissa ei tule suosia vain yhtä ajattelutapaa. “Todellinen ajattelun monimuotoisuus ei ole pelkästään sen läsnäoloa,” Anne-Marie sanoo. “Se tarkoittaa, että erilaiset vahvuudet pääsevät toimimaan yhdessä.”
Yhteenkuuluvuuden tunteen vahvistaminen käytännössä
Kirjassaan Collective Superpowers Anne-Marie Finch kertoo, miten johtaja voivat vahvistaa yhteenkuuluvuuden ja yhteisöllisyyden tunnetta ryhmässä säilyttäen samalla selkeyden ja tuloksellisuuden.
Hän kuvaa ympäristöjä, joissa sekä puheliaammat että hiljaisemmat osallistujat ovat yhtä sitoutuneita. Puheliaammat henkilöt ovat äänessä yhdistääkseen ryhmää sen hallitsemisen sijaan. Hiljaisemmat osallistuvat läsnäolollaan, kuuntelemisellaan ja oivalluksillaan. Huoneessa on tilaa niin vakavammalle keskustelulle kuin huumorillekin luovuutta unohtamatta. Tällaisessa ympäristössä ihmiset kokevat turvalliseksi ilmaista tunteitaan ja ajatuksiaan.
Tärkeää on, että energia ei lopu kokouksen päättyessä. ”Ihmiset lähtevät kokouksesta innostuneina eivätkä uupuneina.” He jatkavat pohdiskelua, oivallusten yhdistelyä ja yhteistyötä – eivät siksi, että heidän täytyy, vaan siksi, että he tuntevat itsensä voimaantuneiksi.
Johtajilla on oma vastuunsa tällaisen psykologisesti turvallisen tilan luomisessa. Silti jokainen yksilö kuitenkin kantaa oman vastuunsa siitä, millaista energiaa ryhmään tuo. Tulokset ja innovaatio alkavat näkyä silloin, kun yhteenkuuluvuuden tunne kasvaa.
