Vad ligger i en fantastisk företagskultur?
Pingisbord och gratisluncher? Massagestolar, hippa snabbväxande team eller höga bonusar? Melissa Daimler som lett utvecklingsarbete på företag som Adobe och Twitter skriver i denna artikel från Harvard Business Review om tre väsentliga element som bygger kultur – och hur du undviker att kompetenta anställda slutar.
”Vi har en fantastisk företagskultur”. Vi har alla hört de orden. Och uttalat dem. Men vad ligger egentligen i begreppet? Pingisbord och gratisluncher med öl? Nej.
Yoga, cross-fitklasser och massagestolar? Det skulle jag behöva, men nej. Löften om att bli del av ett hippt, snabbväxande team? Nej, men du börjar närma dig. Kultur refereras ofta till ”hur vi gör saker och ting här”. Men vi behöver bli mer specifika än så. Från mina över 20 år i HR-branschen vill jag lyfta tre element som de mest framgångsrika organisationerna jag rört mig i bygger sin kultur på: beteenden, system och praxis, där alla leds av övergripande värderingar.
Hur får man då en fantastisk kultur? När dessa tre element går i linje och överensstämmer med organisationens uttalade värdeord. Det är när gapet börjar växa mellan dessa som problemen dyker upp och de kompetenta anställda börjar lämna.
”För att vända negativa trender och lyckas med ett kulturskifte ligger svaret inte i att tillsätta en Chief Culture Officer eller starta ännu en kommitté för att arbeta med kulturfrågor.”
Den här typen av luckor kan ta många olika skepnader. Ett företag säger sig till exempel stötta ”balans mellan arbete och privatliv” men erbjuder inte betald föräldraledighet och förväntar sig att deras anställda jobbar över varje kväll. Eller så tycker sig arbetsplatsen främja det ständiga lärandet men ger varken tid till anställda att fortbilda sig genom en kurs eller lära sig nya saker i sin roll. Kanske ditt företag uppmanar sin personal att vara konsensusbyggare, men gynnar ändå enbart personer som är auktoritära beslutsfattare?
För att vända negativa trender och lyckas med ett kulturskifte ligger svaret inte i att tillsätta en Chief Culture Officer eller starta ännu en kommitté för att arbeta med kulturfrågor. Likaså sker inte skiftet tack vare ett inspirerande ledarskap, att repetera värdeorden eller att öka människors utrymme att vara sig själva. Allt detta är viktigt, men dessa är i sig biprodukter av en hälsosam kultur, inte själva anledningen. Hur kan då en nedbrytande kultur repareras och räddas? Börja med att se över beteenden, systemen och rutinerna i ert företag.
This article is in English and is made available to you with compliments of Executives’ Global Network (EGN) for your personal use. Further posting, copying or distribution is not permitted.
