Hur rustar vi för framtiden? Hur arbetar vi mer hållbart med rekrytering? Hur förlänger vi medarbetarlivscykeln? Tre huvudfrågor på topplistan när Sveriges HR-chefer själva får välja. EGN Magazine ringde upp Ann-Louise Rova, Global Employer Branding Manager på Scania, för att höra om deras senaste strategiska insatser – och hur hon själv lever i kompetensutveckling.

Ann-Louise Rova är Global Employer Branding Manager på Scania med många år inom HR-branschen. Rekrytering och Employer Branding har de senaste åren varit hennes primära fokus, tidigare på Arla Foods och sedan fyra år tillbaka på lastbilsjätten Scania. När EGN Magazine kontaktade henne var hon mitt uppe i prioriteringsarbetet med den nya globala strategin.

Hur rustar ni på Scania för framtiden?
Vi står ju inför ett stort teknikskifte, för oss drivet av digitalisering, elektrifiering och autonoma fordon. Med teknikskiftet har förstås följt ett stort kompetensskifte och behov av kompetensförflyttning. Vi har som mål att vara det globala företag som driver skiftet mot mer hållbara transportlösningar. Den ambitionen är jag stolt över. Vi har stort fokus på att behålla och utveckla den kompetens vi redan har och att vara en attraktiv arbetsgivare för våra medarbetare idag liksom nya och potentiella medarbetare. Vi ser ett behov av att jobba strategiskt med att skapa strukturer och förutsättningar för att medarbetare ska kunna utvecklas i sina befintliga roller, till exempel fördjupa sig i ny teknik, men också till nya roller. Det är viktigt av flera skäl, bland annat för att möta det kompetensskifte vi står inför men också för att vi har en kompetensbrist, inte minst inom IT.

Hur arbetar ni konkret med att bygga den kompetens ni har?
En fördel med att vara ett stort globalt bolag är ju möjligheterna att kunna erbjuda nya karriärstillfällen internt. Bara i Södertälje där jag arbetar är vi cirka 17 000 medarbetare. Något vi är på gång att testa i Södertälje är att internt erbjuda en kompetensväxling inom programmering, där medarbetare från alla affärsområden kommer kunna ansöka för en eventuell karriärväxling. Jag tror att vi behöver arbeta alltmer proaktivt med kompetensutveckling och kompetensväxling. Ett annat exempel är Scania Innovation factory. Medarbetare får här chans att pitcha sina idéer för vårt ”Business Angel Forum”. Idén ska vara nyskapande, möta ett kundbehov och skapa värde för Scanias affär. Anser någon i Business Angel Forum att idén är värd att vidareutveckla får personen möjligheten att istället för sin ordinarie tjänst under ett antal månader utveckla sitt koncept i Scania Innovation Factory. Det här tror vi kommer att stärka vår entreprenörsanda och organisatoriskt skapa förutsättningar för innovation och transformation.

Var i organisation anser du att Talent Management hör hemma – HR eller kommunikation?
Både och är mitt svar idag. På Scania pratar vi One Brand, så inom People/Employer Branding har vi ett gemensamt område där vi jobbar mycket tajtare som HR och kommunikationsavdelning, både på ledningsgruppsnivå och ut i verksamheten. Vi kommer med olika perspektiv och har olika delar att bidra med och visst kräver det mer flexibilitet av oss alla. Men fördelarna är stora, och vi behöver ju ge samma story.

För den som är ny i HR-branschen, vilka rookie-misstag ska man akta sig för och vad är viktigt att inte missa?
Börja alltid med en kompetensplan som du utgår från i plan och strategi. Se över vad ni behöver idag och på längre sikt är kopplat till era strategiska mål. Jobba nära affären och verksamheten. När det gäller kompetensutveckling och lärande gäller det att ha mod att tänka nytt. Med dagens snabba utveckling behöver vi ha fokus på det ständiga lärandet och ta tid till att möjliggöra ett snabbare lärande. Glöm heller inte att allt behöver vara behovsstyrt. Är du ny i organisationen? Ta vara på ditt utanförperspektiv medan det är färskt, ofta kan du se brister och möjligheter övriga kanske slutat att se. Kom inte efter i digitaliseringen utan luta dig inåt så du kan vara med och hitta fler digitala lösningar. Kom också ihåg vad som finns ”i huset”. Mycket av kompetensutveckling handlar ju om att dela med sig och lära av andra, så skapa förutsättningar till samarbete i projekt med andra och där erfarenhetsutbyte görs. Fastna inte i traditionellt utbildningssätt, även om det också fortsättningsvis kommer behövas, utan upptäck fördelarna med att arbeta crossfunktionellt med affären mellan olika områden.

Du har fokus på att många tusen människor ska trivas och fortsätta utvecklas på jobbet. Vi brukar ju tala om ”skomakarens barn”. Tar du dig tid för egen kompetensutveckling?
Jag tror att mycket av lärande och utbyte sker bäst tillsammans med andra. Förutom att nätverka, lyssna på poddar och följa olika forum, har jag precis blivit del av en nätverksgrupp inom Talent Branding. Det var ett par år sedan jag satsade på den här typen av kompetensutveckling personligen och före semestern hade vi vårt första nätverksmöte tillsammans och vi fick en toppenstart. En stor fördel i gruppen är att vi har liknande yrkesroller men kommer från olika branscher. Vi har och kommer att ha liknande utmaningar och kan där inspireras, hjälpas åt och dela med oss på de håll där vi önskar stöd men också nått framgång.