Kring bordet möttes Samantha Hammock, Chief Learning Officer på American Express, Sankaranarayanan “Paddy” Padmanabhan som är ordförande i Tata Business Excellence Group och Nick van Dam som är extern senior rådgivare och tidigare Global Chief Learning Officer på McKinsey & Company och nyligen tillträdde rollen som Chief Learning Officer vid toppuniversitet IE University.

”Den virtuella metoden ger inte bara människor mer flexibilitet utan tilltalar också utifrån det faktum att man idag vill lära sig på andra sätt.”

Samantha, berätta om era största förändringar på American Express just nu?
HAMMOCK: Traditionellt lärande och utveckling har gått från instruktörsledd klassrumsträning till virtuella, globala, skalbara alternativ. Vi har valt detta upplägg för att anpassa lärandet efter hur arbetet har förändrats. Företag är idag inte bara mer globala – de är mer virtuella. Allt fler arbetar även hemifrån, vilket gör att det är omöjligt att hålla fast vid klassrumsupplägget för fortbildning. Den virtuella metoden ger inte bara människor mer flexibilitet utan tilltalar också utifrån det faktum att man idag vill lära sig på andra sätt. Vissa medarbetare väljer att göra kursen sent på kvällen. Andra gör den under sina arbetspass. Den största behållningen är flexibiliteten – alla kan välja när och får därmed till sitt lärande i vardagen.

Paddy, vilka förändringar kring ledarskapsutveckling sker just nu på Tata?
PADMANABHAN: Vi skapade Tata Management Training Center under sextiotalet, vilket under många år var vårt primära verktyg för att utveckla våra ledare. Men de senaste 15 åren har vi tänkt i andra banor. För våra seniora ledare på C-nivå samt även nästa nivå under dem, vänder vi oss till externa institutioner som Harvard Business School i Stanford, University of Chicago, Indiana Institute of Management och London Business School. Vi nominerar anställda för olika utvecklingsprogram på dessa skolor och intresset är delta är mycket stort.

Tata är ett holdingbolag i storleken 110 miljarder dollar, med ett dussintal operativa företag. Vi erbjuder ett upplägg som utvecklar människors förmåga att anpassa sig till olika kulturer och miljöer, då vi ser ett oerhört stort värde i att ledare exponeras för flera olika företag inom Tata. Chefer får tillbringa två eller tre dagar i olika delar av koncernen där de möter nya människor och skapar informella nätverk för utbyten. Mycket sker också genom våra webinars. Utvecklingen har gått långt bortom klassrummet. Idag fungerar det betydligt mer som en konversation, där lärandet har stor betoning på att bygga kunskapsnätverk.

”Utvecklingen har gått långt bortom klassrummet: Idag fungerar det betydligt mer som en konversation, där lärandet har stor betoning på att bygga kunskapsnätverk”

Hur ser läget ut på McKinsey?
VAN DAM: Som ett ”intellectual capital”-företag behöver vi leva i ständig utveckling och nytt lärande. Det är också kärnan i vår talangstrategi. Det talas ofta om McKinsey som något av en ledarskapsfabrik; vi har också mer än 440 alumner som är vd:ar för multimiljardföretag. Den största förändringen under de senaste fem åren är den växande efterfrågan på utveckling. Därför har vi nu ett stort fokus på detta och tittar på hur vi kan få våra 28 000 medarbetare utvecklas och själva bli drivande i den. Det här ställer höga krav på hur vi breddar och fördjupar våra förmågor inom området. Våra kunder förväntar sig att vi håller oss i framkant i vårt sätt att tänka, agera och dela insikter – vi måste påskynda utvecklingen av människors kapacitet.

Fortsätt läs artikeln här

This article is in English and is made available to you with compliments of Executives’ Global Network (EGN) for your personal use. Further posting, copying or distribution is not permitted.