”Om ett företag behöver fortlöpande utveckling, måste alla anställda utvecklas individuellt också, men inte inom samma områden. Och om du som ledare fortsätter att arbeta med samma procedurer, kommer medarbetarna också göra så. ”

Dessa ord kommer från danske Change Management-expert Thomas Leer-Jacobsen, som fokuserar på hur man ändrar traditionella mål och hur KPI:er formuleras när man driver förändringar i organisationer. Historiskt har vi alltid mätt produktivitet när det gäller arbetare. Men hur mäter vi till exempel genomförandet av en ny HR-strategi? Vi måste flytta mentaliteten från ”försäljnings-KPI:er” till ”förändrings-KPI:er”.

Thomas Leer-Jacobsen uppmuntrar chefer på alla nivåer att leda sina medarbetare utifrån sina individuella förmågor och fokusera på deras potential för utveckling.

”Det är inte lätt att upptäcka potentialen för utveckling bland dina anställda, men det är nödvändigt. Som chef ska du veta vilka specifika förändringar du vill se från dina anställda – och se till att förändringen sker. Det är ditt ansvar att samarbeta med medarbetaren. Det tar tid, för det finns ingen sådan sak som en quick-fix”, säger Thomas.

Samma förväntningar
Idag är det vanligt att chefer skickar sina anställda på ad hoc-kurser och utbildningsprogram utan något specifikt syfte.

”Jag föreslår alltid att de anställda och chefen får tid att komma överens om någon form av kontrakt innan de börjar en utbildning och förändring – ett dokument som beskriver vad varje person förväntar sig av varandra. Vad är nytt? Vad ska vi fortsätta att göra – och vad ska vi sluta göra från och med nu? ”

Thomas utvecklar senare:

”Endast i mycket sällsynta fall tänker människor om vad de behöver för att sluta göra något. Förändring läggs alltid till de gamla rutinerna och det är ett misstag.”

Det viktigaste jobbet för en chef varje gång nya uppgifter eller kompetenser tillkommer är att tänka på vilka uppgifter, vanor och tillvägagångssätt som den anställda inte ska fortsätta med.

Styr mot målet
God kommunikation är nyckeln. Du måste ange tydliga mål och KPI:er på vad du förväntar dig mer av och vad du vill att anställda ska sluta göra.

”Om du inte kan uttrycka dig tydligt, kommer ingenting att förändras och alla kommer att falla tillbaka i sina gamla vanor. Du har i grund och botten två val: vill du vara en chef i kontroll, eller vill du att anställda ska kontrollera dig? Det finns ingen anledning att vara rädd för att ställa in en tydlig riktning och använda kontrollen. De flesta anställda saknar tydlig riktning från sina chefer och de är ofta okej med ett välargumenterat nej.”

KPI-förändringarna ska vara både personliga och teamrelaterade.

Ändra ”hur gynnar det mig?” Till ”hur gynnar det oss?”
Resultatet blir ofta bättre om du prioriterar laganda över konkurrens mellan anställda. Men det kan givetvis variera från företag till företag.

”Ledarskap handlar om att göra de populära såväl som impopulära besluten. Vill du ha teamanda eller en tävlingsanda bland dina anställda? Du bestämmer. Men först måste du förstå dilemmat, fördelarna och nackdelarna, sedan fatta beslutet”, avslutar Change Management experten Thomas Leer Jacobsen från Leer Coaching and Consulting.