Att genomföra förändringar som verkligen leder till önskade effekter och beteende-förändringar kan vara utmanande både som organisation och för ledare. Många förändringar går inte i mål trots att de är nödvändiga och till och med efterlängtade.
När förändringsarbetet inte går som planerat är det lätt att fokusera på tidplan och budget.
Men det räcker sällan med mer tid och pengar. Det som framför allt behövs är ett förändringsdrivet ledarskap och en kultur som främjar förändringar.
Chefen står alltid i strålkastarljuset
Att leda sig själv och andra genom en förändring är något som många ledare tycker är svårt. Som chef är du alltid i blickfånget och ditt agerande påverkar både hur dina medarbetare och andra i organisationen ser på förändringen och engagerar sig.
Enligt en studie utförd av McKinsey uppger 86% av cheferna att de agerar som förebilder medan bara 53% av deras anställda upplever samma sak. Det finns med andra ord en klyfta mellan chefernas självbild och medarbetarnas upplevelse av ledarskapet.
De flesta chefer har goda intentioner med sitt ledarskap men det är viktigt att skilja mellan intention och faktisk effekt. Här gäller det att vara mer effektstyrd än aktivitetsstyrd som ledare, lyssna och utgå från medarbetarnas upplevelse som den sanna informationen när du planerar vad du ska lägga din tid på och hur du ska agera för att nå önskad effekt.
Med en ökad insikt om hur det egna ledarskapet påverkar beteenden och attityder hos andra kan alla chefer bli mer framgångsrika i att leda i förändring.
Stärkt förändringsförmåga i hela verksamheten
Ett förändringsdrivet ledarskap handlar både om att leda i förändring på ett synligt, lyssnande och involverande sätt och om att skapa en arbetsmiljö och kultur som främjar förändring genom tillit till varandra, ett positivt och utforskande klimat och samarbete.
Genom att medvetet och aktivt bygga ditt ledarskap kan din specifika förändring bidra till en mer förändringsbenägen och hållbar kultur i hela verksamheten.
Ta fram ditt mod och undvik passivitetsfällan
En vanlig fallgrop i förändring är det osynliga ledarskapet där ledare som känner sig osäkra på vad förändringen innebär, sin roll och sina förutsättningar drar sig tillbaka och blir passiva i sitt ledarskap. Att chefer inte engagerar sig i förändringen, undviker konflikter och är otydliga i kommunikationen kan orsaka större skada än ett aktivt destruktivt ledarskap där chefen till exempel är överdrivet krävande i sitt sätt att leda.
Ett passivt ledarskap där kommunikationen och dialogen om förändringen blir otydlig eller uteblir, leder till osäkerhet och minskad tillit både till ledningen och inom arbetsgruppen. Det öppnar upp för olika tolkningar om vad som ska hända, förstärker känslan av osäkerhet som kan leda till frustration, försämrad produktivitet och utebliven beteendeförändring i gruppen.
Även ledare med goda intentioner kan uppfattas negativt. Att avvakta med information i ett osäkert läge och inte fatta beslut eller kommunicera kan uppfattas som fegt och passivt. Att lita på sina medarbetare och låta bli att lägga sig i arbetet kan uppfattas som att chefen är ointresserad. Med ett aktivt och förändringsdrivet ledarskap utvecklar du din förmåga att navigera i och påverka kulturen.
Det krävs både självinsikt och mod för att inse vad du som chef behöver förhålla dig till och vad du behöver utmana i ditt ledarskap.
Ge dig själv tid att lyssna och reflektera
Det kan vara svårt och utmanande att både hinna med att leda det dagliga arbetet och att driva långsiktiga förändringar. Förändringsarbetet kan lätt hamna i skuggan av det operativa som en följd av hur du själv hanterar din tid och hur andra, till exempel dina chefer vill att du prioriterar din tid. Att fundera på hur du kan strukturera upp tiden bättre så att du hinner med båda perspektiven och får driv i förändringsarbetet är en bra början.
Det är också lätt hänt att bli för planerings- och aktivitetsstyrd i förändringsarbetet. Även om det är viktigt att följa planen och visa på framsteg, är det minst lika viktigt att stanna upp ibland och ta sig tid att reflektera över hur det går, att lära sig av både framgångar och misstag och att göra det tillsammans med andra. Här kan du som ledare göra skillnad genom att skapa utrymme i kalendern och ställa rätt frågor.
Att reflektera är inte samma sak som att följa upp och diskutera aktiviteterna i projekt- eller styrgruppsmöten. Det behövs utrymme för att lyssna på och diskutera med dina medarbetare och andra inblandade. Regelbunden och strukturerad reflektion kan öka känslan av delaktighet och stärker samarbetsförmågan. När reflektioner leder till lärande kan det dessutom snabba upp och förbättra både genomförandet och önskad beteendeförändring.
Här kommer tre nyårskarameller och boktips om mod, uthållighet och ledarskap till dig som vill få nya insikter och inspiration inför det nya året:
- Louise Bringselius. Psykologiskt trygghet: att välkomna den som utmanar (2023)
Om att skapa en modig och kreativ arbetsplats med ett klimat som välkomnar den
som utmanar och kommer med nya idéer eller perspektiv.
- Kristina Bähr. Resilent Ledare: Träna förmågan att hantera motgångar och andra påfrestningar (2023)
Visst finns det situationer när du inte kan vara öppen och prata om en viss förändring med dina medarbetare, till exempel vid omorganisation eller neddragningar. Många chefer tycker dessutom att det är svårt att prata om förändring generellt och undviker det gärna för att slippa hantera oro och frågor de inte har svar på. Men genom en tillitsfull, positiv och inkluderande arbetsmiljö med utrymme för delaktighet och dialog kan både du och dina medarbetare känna stöd för att hantera en specifik förändring eller förändringar i stort.
- Maria Fors Brandemo et al. Destruktivt ledarskap: hur uppkommer det? Vilka effekter får det? Vad kan man göra åt det? (2018)
Det är inte bara hos andra människor som du kan hitta stödet som chef. Gemensamma system och arbetssätt är också en vän att luta sig mot i ditt förändringsarbete. Genom att arbeta på ett mer genomtänkt, planerat och strukturerat sätt blir det enklare för dig och dina medarbetare att ta er genom förändringsresan, från start till mål. Att ha ett gemensamt ramverk för att hantera förändringar med ett gemensamt språk, tillvägagångssätt och verktyg som alla känner till, ökar tryggheten, sparar tid och möjliggör ett smart samarbete.
Om artikelserien
I den här artikelserien tittar vi närmare på hur du kan leda och driva förändringar med större genomförandekraft och arbetsglädje tillsammans med Improviate som är specialister på förändringsledning. I varje del tas ett nytt perspektiv upp med några konkreta tips på vägen.
Detta var tredje delen i serien om förändringsdrivet ledarskap. Du kan läsa del 1 – Håll i och håll ut – Tuffa tider kräver starkt förändringsdrivet ledarskap HÄR
Del 2 – Ensam är inte stark . Förändringsarbete är en lagsport kan du läsa HÄR
