Vuonna 2022 yritysjohtajat kohtasivat yhä arvaamattomamman ympäristön, jossa lähityötä koskevat käytännöt muokkaantuivat entisestään, työntekijöiden vaihtuvuus lisääntyi ja työntekijät paloivat loppuun. Vuonna 2023 organisaatioilla on edessään edelleen merkittäviä haasteita: kilpailukykyinen osaamisympäristö, uupunut työvoima ja paine hillitä kustannuksia talouden laskusuhdanteen keskellä. Se, miten työnantajat vastaavat näihin haasteisiin, ratkaisee, haluavatko ihmiset heille töihin.
Harvard Business Review:in artikkeliin on koottu yhdeksän Gartnerin tutkimukseen perustuvaa ennustetta, joissa korostetaan niitä kohtia, jotka johtajien on priorisoitava kuluvan vuoden aikana:
1. Työnantajat palkkaavat "hiljaisesti”
Organisaatiot kääntävät ”hiljaisen lopettamisen” päälaelleen ja omaksuvat ”hiljaisen palkkaamisen” keinona hankkia uusia taitoja ja kykyjä ilman uusia kokoaikaisia työntekijöitä.
Käytännössä tämä tarkoittaa:
• Laajennetaan nykyisten työntekijöiden vastuualueita ja hyödynnetään heidän osaamistaan.
• Tarjotaan täydennyskoulutusmahdollisuuksia, jotka auttavat työntekijöitä vastaamaan organisaation kehittyviin tarpeisiin.
• Hyödynnetään keikkatyöläisiä, joilla on spesifiä osaamista ja erityistaitoja tärkeimpiin tehtäviin.
2. Hybridityön pysyvyys – mitä tarjoamme etulinjan työntekijöille?
Siirryttäessä pysyvämpään hybridityön aikakauteen toimistotyöntekijöiden osalta, on aika löytää tasapuolinen joustavuus etulinjan työntekijöille, kuten teollisuudessa ja terveydenhuollossa työskenteleville. Etulinjan työntekijät kaipaavat joustavuutta sen suhteen, mitä he tekevät, kenen kanssa he työskentelevät ja kuinka paljon he tekevät töitä – erityisesti he toivovat työaikataulunsa hallintaa ja vakautta sekä palkallisia vapaita.
3. Esimiehet joutuvat johdon ja työntekijöiden odotusten väliin
60 % prosenttia hybridityöntekijöistä sanoo, että heidän esimiehensä on heidän suorin yhteytensä yrityskulttuuriin. Esimiehet kamppailevat tasapainoillessaan työntekijöiden joustavuutta, merkityksellisyyttä ja uramahdollisuuksia koskevien odotusten ja johdon suorituspaineiden välillä.
Organisaatiot voivat tarjota tukea ja koulutusta lieventääkseen kasvavaa esimiesten osaamiskuilua ja samalla selventää heidän prioriteettejaan ja suunnitella tarvittaessa heidän roolinsa ja vastuunsa uudelleen.
4. Työntekijöiden palkkaaminen osaamisen ja taitojen perusteella
Yhä useammat työntekijät kulkevat epälineaarisia urapolkuja ja organisaatioilla on vaikeuksia täyttää lahjakkuustarpeensa perinteisin keinoin. Jotta kriittiset roolit voidaan täyttää vuonna 2023, organisaatioiden on arvioitava enemmän ehdokkaita pelkästään niiden taitojen perusteella, joita tarvitaan roolissa suoriutumiseen, eikä niinkään heidän aikaisemman työkokemuksensa tai koulutustaustansa perusteella.
5. Työntekijöiden pitkäaikaiseen suorituskykyyn panostaminen
Viime vuosien yhteiskunnallinen, taloudellinen ja poliittinen myllerrys näkyy tuottavuuden ja suorituskyvyn heikkenemisenä, irtisanoutumisena ilman irtisanomisaikaa ja työpaikkakonflikteina.
Vuonna 2023 organisaatiot voivat tukea työntekijöitään tarjoamalla:
• Ennakoivaa lepoa, joka auttaa työntekijöitä säilyttämään henkisen joustavuutensa ja suorituskykynsä – lepoa ei tarjota palautumisratkaisuna sen jälkeen, kun molemmat ovat jo romahtaneet. Esimerkiksi vapaa-aika ennen vaativia työjaksoja ja perjantait ilman kokouksia.
• Keskustelumahdollisuuksia käsitellä haasteita ja vaikeita aiheita ilman arvostelua tai seuraamuksia.
• Koulutukset ja valmennukset esimiehille työpaikkakonflikteihin liittyen ja miten käydä vaikeita keskusteluja työntekijöiden kanssa.
